Uit onze praktijk blijkt dat dit de belangrijke vragen rondom talentontwikkeling zijn die HR professionals bezighouden. In dit artikel vertellen wij je meer over wat talentontwikkeling binnen organisaties inhoudt, wat de voorwaarden daarvoor zijn en welke vier pijlers een talentontwikkelingstraject tot een succes maken.
Wat is talentontwikkeling?
Talentontwikkeling is geen kwestie van rationele kennis opdoen. Je kan niet uit je hoofd leren dat je een sterk commercieel inzicht hebt, goede contactuele eigenschappen bezit of dat je een handelsgeest hebt of organisatietalent. Talentontwikkeling gaat over het ontdekken en versterken van persoonlijke eigenschappen.
Talent ontwikkelen vraagt om ervarend leren
Talenten leren gebruiken betekent ondervinden en experimenteren. Je probeert verschillende mogelijkheden uit en komt er al doende achter wat wel en niet werkt. Je ontdekt wat je goed en wat je minder goed afgaat. Om in de leermodus te komen waarin je talent kunt ontwikkelen is er ontspanning nodig, want dan ga je ervarend leren.
Organisatiedoel bepaalt talentontwikkelingstraject
Talentontwikkeling staat niet los van de context van de organisatie. Het is een middel om de strategie van de organisatie te realiseren. Het ontwikkelen van ondernemerschap geldt bijvoorbeeld ook voor de medewerkers die dit talent in mindere mate bezitten of daar geen ambitie toe hebben. Als het doel van de organisatie is om haar voortbestaan garant te stellen, is misschien een ‘high potential’-klasje wel je talentontwikkeling. Wanneer je je oudere werknemers bevlogen wil houden, kan dat de focus zijn van je talentontwikkeling of als je jongere mensen wilt behouden, kan een traineeship je talentontwikkeling zijn. Organisatiesucces staat dus boven persoonlijk succes.
Een heldere doelstelling heeft prioriteit
Wanneer je als HR professional een talentontwikkelingstraject gaat opzetten, is het belangrijk om door te vragen op de doelstelling, want anders vallen de resultaten tegen. Waar moet het programma aan voldoen? Waar wil de organisatie heen? Welke competenties horen daarbij? Vooruit kijken is hierbij belangrijk. Wat doen de ‘jongeren’ van nu anders dan wij en wat betekent dat voor de toekomst van de organisatie?
4 pijlers voor succesvolle talentontwikkelingstrajecten
Uit onze praktijk en uit gesprekken met HR professionals blijkt dat er vier pijlers zijn waarop talentontwikkelingsprogramma’s floreren.
1. Leren is experience
Een incompany traject over talentontwikkeling fungeert als groeiversneller om de doelstelling van de organisatie eerder te behalen. Het helpt een groep mensen om zich sneller te ontwikkelen dan wanneer er geen interventie zou zijn. Een succesvolle en veelgebruikte leermethode is mensen een ‘experience’ bieden. Naast de meer traditionelere vormen van leren geeft een ‘experience’ een intensiviteit waarbij het vrijwel onmogelijk is om niet te leren.
Veel mensen en met name jonge talenten zijn zelf in staat snel en overal te leren, zoals via het internet of van collega’s. Talent ontwikkel je echter niet door dingen te lezen of te bekijken, maar door gedrag uit te proberen en daar feedback en kritische opmerkingen over te krijgen. De kern van dit soort leren is jezelf als deelnemer reflectief en kwetsbaar opstellen.
Door een ‘experience’ komt leren in een versnelling. Voorbeelden van een experience zijn een game, een challenge of een natuurtrektocht. Met KPN organiseerden wij een wandel-driedaagse met een leerprogramma door Zwitserland. De deelnemers kregen opdrachten gericht op zelfreflectie en samenwerking. Thema’s die aan de orde kwamen waren onder andere hulp vragen, bewust zijn van je waarden en drijfveren, lef tonen en angst overwinnen. Door medewerkers mee te nemen naar een andere context haal je hen uit de automatische patronen van tijdsnood, ongeduld, prestatiedrang en zelfprofilering. Je geeft de medewerkers intervisie en reflectie, waarbij zij sneller leren en daarna veel effectiever gaan werken.
2. Leren doe je samen
In onze incompany trainingen activeren wij de intrinsieke motivatie van de deelnemers en stimuleren wij hen om zelf te willen leren. Daarnaast maken we de deelnemers vaardig om elkaars leren te bevorderen. Zo gaan zij samen leren en ontstaat er een lerende cultuur. Naast onze interventies vraagt dit ook iets van de organisatie zelf; er moet ruimte gemaakt worden waarbinnen fouten gemaakt mogen worden. Niet alleen op papier, maar die veiligheid moet echt geboden worden. Onze visie is dat leren effectiever wordt als het speelveld hiervoor groter wordt.
Het vergroten van dit speelveld deden wij binnen een traject met PostNL. Een onderdeel van deze incompany training was het uitvoeren van een opdracht die gerelateerd was aan de doelstelling van de organisatie. Naast dat het tot serieuze dus uitvoerbare resultaten en oplossingen moest leiden, ging het erom dat de deelnemers dit lerend mochten doen. Zo ontstond er veel ruimte om ongebaande paden uit te proberen, waardoor de uitkomsten innovatief waren. Zo hielp dit talentontwikkelingstraject letterlijk mee aan het voortbestaan van de organisatie. Ook ontstond er een lerende cultuur waar de organisatie lang na het einde van de training profijt van heeft.
Een andere factor die het speelveld om te leren versterkt, is dat wij ervoor zorgen dat de deelnemers de ruimte krijgen en nemen om hun talenten te ontplooien en dat zij elkaar hierin aanvullen, zodat ze samen op een hoger plan komen. Daarnaast helpt het ook om andere afdelingen of zelfs klanten bij je leertraject te betrekken.
Wij zien vaak dat vooral binnen high performance organisaties de factor ‘tijd nemen om te leren' vaak als storend wordt ervaren. De verbeteringen in effectiviteit en de kwaliteit die het de organisatie naderhand oplevert, maakt de investering juist wel de moeite waard.
3. Integratie ‘on the job’ met het 70-20-10 model als uitgangspunt
Een organisatie is ook een werkgroep. Als mensen elkaar beter leren kennen, ontstaat er een collectief wat samen gaat bewegen en waar je krachtig van wordt. Dit kan alleen wanneer de bedrijfscultuur toelaat dat de medewerkers de dingen die zich voordoen open kunnen bespreken. Het 70-20-10 model beschrijft dat 70% van het leren tijdens het werk gebeurt door doen en dus informeel is. 20% leer je van anderen - je collega’s en je netwerk- en 10% verloopt via georganiseerde training. Wij passen dit model toe in al onze incompany trajecten:
- 70% van het leren is informeel. We laten de deelnemers dingen doen, experimenteren en daarvan leren. Dat doen wij onder andere door acteurs in te zetten, zodat mensen situaties kunnen ervaren en kunnen oefenen met verschillende soorten gedrag en stijlen van aanpak. Daarnaast geven we ‘challenges’ of opdrachten, bijvoorbeeld volgens de methode van design thinking.
- 20% van het leren in onze trajecten beslaat het bespreken van zaken met anderen. Een groepsgesprek met feedback geven en ontvangen, intervisiegroepen, coaching gesprekken, buddygesprekken, overleg in kleine groepen of tweetallen of een teamleden-managers aannames-spel.
- 10% van het leren gebeurt via uitleg van theorieën, modellen en andere kennis over talentontwikkeling.
Om deze vorm van leren in de organisatie te borgen, is niet alleen een attitudeverandering nodig van de deelnemende talenten zelf, maar ook van hun omgeving. De managers van deze mensen moeten ook veranderd gedrag vertonen dat past bij de gewenste leercultuur door bijvoorbeeld coachend gaan leidinggeven in plaats van sturend.
4. Zelfkennis is de basis van effectieve gedragsverandering
Alleen een vaardigheid aanleren, beklijft niet. Als je bang bent om een tegengestelde mening te verkondigen in een vergadering, kan je de vaardigheid aanleren dit toch te doen, maar je bent nog steeds bang. Een duurzame gedragsverandering ontstaat alleen wanneer je onderzoekt wat daar achter zit en dat vervolgens oplost. Dan raak je in de flow. Dan ga je het in de praktijk echt anders doen.
Iedereen heeft ontwikkelpunten en blinde vlekken. Je kunt iemands persoonlijkheid niet veranderen, maar wel hoe deze persoon met zijn persoonlijkheid en die van anderen omgaat. Wij stimuleren mensen om zelf de verantwoordelijkheid te nemen om hun handelen dieper te onderzoeken. Dat levert uiteindelijk meer effectiviteit en creativiteit op. In onze talentontwikkelingstrajecten bevorderen wij zelfkennis op 2 manieren:
- Mensen nog beter laten worden in waar ze comfortabel in zijn en wat ze goed af gaat. Talent is ook aanleg. Iemand kan met zijn of haar talent op de ene plek beter gedijen dan op een andere plek. Sommige mensen presteren beter bij open kaders, terwijl anderen dit bij specifiekere opdrachten doen.
- Mensen laten onderzoeken waar ze onzeker over zijn en dat stretchen. We laten hen het onbekende of dat wat ze vermijden juist opzoeken. Dit heeft altijd met een vorm van angst te maken. We onderzoeken onder andere vanuit welke aannames en waarden zij handelen en formuleren het gewenste gedrag waarmee ze gaan experimenteren. Zij leren zo met vallen en opstaan en voelen dat zij meer mogelijkheden en acteerruimte hebben dan ze voorheen bedacht hadden.
De Baak heeft veel ervaring met incompany trainingen. Bekijk voor meer informatie de incompany trainingen: Management Development, Team Development en (Young) Talent Development.
Wil je vrijblijvend met ons sparren over de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze adviseurs via 0343-556369, advies@debaak.nl of het adviesformulier.
Wij zijn de Baak. Het trainingsinstituut voor persoonlijk leiderschap. In onze intensieve trainingen combineren wij intellect, intuïtie en interactie. De groeiende complexiteit in organisaties vraagt om nieuwe benaderingen. Daarom leren we mensen hoe ze bewust en op elk moment de juiste combinatie van hun kwaliteiten en die van anderen kunnen inzetten om kansen te creëren.
Naar de Baak Incompany