Hoe maak je incompanytrainingen met jonge talenten écht succesvol?
<br>Organisaties investeren in het ontwikkelen van hun jong talent. Maar hoe zorg je ervoor dat de talenten zo veel mogelijk toegevoegde waarde voor de organisatie hebben, nu en in de toekomst? “Talentontwikkeling is een gemeenschappelijke uitdaging van de organisatie ”, zegt Martijn van Haagen, consultant Talentontwikkeling bij de Baak. Lees zijn 5 tips.
In veel organisaties is talent- en leiderschapsontwikkeling de afgelopen jaren verder geprofessionaliseerd. Meestal worden uitstekende resultaten met de programma’s behaald, aldus Martijn van Haagen, die als programmamaker en trainer veel trajecten in uiteenlopende grote organisaties van dichtbij meemaakte. Toch is er soms nog ruimte voor verbetering. Van Haagen: “Dat heeft doorgaans geen betrekking op het persoonlijk rendement. De deelnemers aan het programma hebben er veel aan gehad. Maar het echte succes van een talenttraject ligt in de vraag of mensen in dienst blijven en een waardevolle bijdrage leveren.”
1. Talentontwikkeling: uitnodigen en uitdagen
Of talent zich in een organisatie wil blijven ontwikkelen, blijkt in de praktijk samen te hangen met de vraag of ze zich daartoe uitgenodigd voelen. En daarbij gaat het beslist niet alleen om een mooi salaris of een leaseauto. Van Haagen: “Het gaat er vooral om of je intellectueel en emotioneel wordt uitgedaagd. Dat maakt dat je wilt laten zien wat je in huis hebt.” Om die uitdaging te voelen, moet er sprake zijn van betrokkenheid met de identiteit en strategische ontwikkeling van de organisatie. Van Haagen: “Noem het, het hogere doel.” Ook de leidinggevenden spelen een belangrijke, misschien wel de belangrijkste rol in het binden en ontwikkelen van jong talent. Van Haagen: “Zij zijn rolmodel, bieden ondersteuning en zorgen voor uitdagingen waarin verschillende risico’s en verantwoordelijkheden worden getoetst.”
2. High Performance door inbedding
De resultaten worden bepaald door hoe het programma in de organisatie is ingebed, aldus Van Haagen. “De integratie van het traject in de context en cultuur van de organisatie is beslissend voor het succes en de ‘High Performance’.” Als talentontwikkeling in een geïsoleerde activiteit verandert, mist het de aansluiting met de steeds grotere dynamiek van het bedrijf, en dus ook met het aanleren van toekomstige competenties, de toenemende complexiteit en onzekerheid. De aansluiting vraagt om een grote betrokkenheid van de organisatie met het ontwerp van de talentprogramma’s. Van Haagen: “Het programma moet een volledige co-creatie van de opdrachtgever en de externe leverancier zijn.”
3. Kloof tussen jong en oud: bewust leren van elkaar
Een extra uitdaging op het gebied van talentmanagement in deze tijd is dat de kloof tussen jong en oud nog steeds groeit. Nieuwe technieken zoals kunstmatige intelligentie en big data maken dat de toekomstige organisatie sterk verschillend zal zijn van de huidige, en het talentprogramma biedt de mogelijkheid om die twee werelden met elkaar te verbinden. Zoals jonge medewerkers hun weg moeten vinden in de bestaande bedrijfsstructuren, moeten ouderen leren mee te gaan in toekomstige veranderingen. De talenten zijn niet alleen mensen die komen leren, maar ook waarvan kan worden geleerd, en zo wordt het talent nadrukkelijk onderdeel gemaakt van de ontwikkeling van de organisatie. “Dit leerproces moet nadrukkelijk worden gefaciliteerd”, zegt Van Haagen. “Het komt niet vanzelf tot stand.”
4. Rol van de HR-afdeling
Een cruciale rol bij de inbedding van het talenttraject in de organisatie is weggelegd voor de HR. Van Haagen: “HR moet in staat zijn om een vertaling van de langetermijnstrategie naar de ontwikkeling van de talenten te maken. Tegelijk moeten de HR-mensen de betrokkenheid vanuit de organisatie mobiliseren.” Om het programma goed te kunnen begeleiden, is het dus zeer behulpzaam wanneer HR voortdurend op de hoogte is van de strategische ontwikkelingen, en van de ontwikkelingen in de lijn. HR moet de organisatie in om van de staf- en lijnafdelingen te weten te komen welke eigenschappen de talenten over enkele jaren nodig hebben. Van Haagen: “Soms is daarbij een wat assertievere houding nodig dan de bescheidenheid die de HR-afdeling wel eens kenmerkt.” Een succesvol talenttraject kan niet zonder een ambassadeur of ‘motivated insider’, die tijdens het traject voor een vruchtbare relatie met de externe dienstverlener zorgt en zich tegelijk hard maakt voor de betrokkenheid van de organisatie.
5. Bijdragen leidt tot ‘blijven’
Talent dat zich betrokken voelt bij de strategische ontplooiing van het bedrijf, is gemotiveerd om daar een waardevolle bijdrage aan te leveren. Deze mensen zullen minder snel bij de organisatie vertrekken. Van Haagen: “Door het talenttraject in de ontwikkeling van de organisatie te integreren, de talenten te betrekken bij complexe vraagstukken en de langetermijnstrategie, en ze te ondersteunen in het uitbreiden van een intern en extern netwerk, neemt de betrokkenheid toe. Talenten zullen minder snel weggaan.”
Ben je geïnteresseerd in een maatwerk programma voor jouw jonge talenten?
Incompany traject: Samen werken aan blijvende verandering
Wij zijn de Baak. Het trainingsinstituut voor persoonlijk leiderschap. In onze intensieve trainingen combineren wij intellect, intuïtie en interactie. De groeiende complexiteit in organisaties vraagt om nieuwe benaderingen. Daarom leren we mensen hoe ze bewust en op elk moment de juiste combinatie van hun kwaliteiten en die van anderen kunnen inzetten om kansen te creëren.
Naar de Baak Incompany
De Baak heeft veel ervaring met incompany trainingen rond Management Development, Team Development en (Young) Talent Development.
Wil je vrijblijvend met ons sparren over de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze adviseurs via 0343-556369, advies@debaak.nl of het adviesformulier. Of kom naar de gratis informatie- en netwerkbijeenkomst(en) waarin we trends, uitdagingen en ‘learnings’ van incompany trajecten met elkaar delen.